NOTA DE CULPA PROCESSO DISCIPLINAR DECISÃO DISCIPLINAR - Acórdão do Tribunal da Relação do Porto - 21/05/2012

Acórdãos TRP
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
Processo:
1212/09.7TTGMR.P1
Nº Convencional: JTRP000
Relator: ANTÓNIO JOSÉ RAMOS
Descritores: NOTA DE CULPA
PROCESSO DISCIPLINAR
DECISÃO DISCIPLINAR

Nº do Documento: RP201205211212/09.7TTGMR.P1
Data do Acordão: 21-05-2012
Votação: UNANIMIDADE
Texto Integral: S
Privacidade: 1

Meio Processual: APELAÇÃO
Decisão: NEGADO PROVIMENTO
Indicações Eventuais: 4ª SECÇÃO (SOCIAL)
Área Temática: .

Sumário: I - O empregador não é obrigado a indicar, na nota de culpa, as normas jurídicas violadas pelo trabalhador.
II - Se a decisão de despedimento deu como provado um facto que não constava da nota de culpa, a consequência não é a invalidade do procedimento disciplinar mas sim a de que tal facto não pode ser atendido pelo tribunal na apreciação da justa causa.
Reclamações:

Decisão Texto Integral: Recurso de Apelação: nº 1212/09.7TTGMR.P1 Reg. Nº 187
Relator: António José Ascensão Ramos
1º Adjunto: Des. Eduardo Petersen Silva
2º Adjunto: Des. José Carlos Machado da Silva
Recorrente: B...
Recorrido: C…

Acordam os Juízes que compõem a Secção Social deste Tribunal da Relação do Porto:

1. B…., casada, residente na Rua …, n.º …, freguesia de …, Guimarães, deduziu contra C…, com sede no …, ….-… Guimarães, a presente acção declarativa, emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum, pedindo que a acção seja julgada procedente, por provada, declarando-se a ilicitude do despedimento da Autora e consequente nulidade e, em consequência, a Ré condenada a pagar a quantia de € 19.490,00 (dezanove mil, quatrocentos e noventa euros) acrescida de juros vencidos e vincendos à taxa legal até integral e efectivo pagamento e de todas as quantias legais e peticionadas até ao trânsito em julgado da presente acção.
Para o efeito alegou, em suma, que trabalhou desde 4 de Janeiro de 1988 exclusivamente sob as ordens, direcção e autoridade da Ré até 18 de Setembro de 2009, sob a categoria profissional de auxiliar de limpeza, auferindo à data da cessação do contrato de trabalho a retribuição mensal de € 530,00.
Por comunicação de 18 de Setembro de 2009, a Ré despediu a Autora. No entanto, o processo disciplinar que lhe foi instaurado é ilícito (por a nota de culpa não conter as normas legais violadas), para além de inválido (por a nota de culpa não conter a intenção de proceder ao seu despedimento) e, também, desprovido de justa causa (por serem falsos os imputados factos justificativos e mesmo que fossem verdadeiros, por si só, não justificariam a sanção máxima aplicada).
Opta pela indemnização, em substituição da reintegração, que deve ser fixada no máximo (45 dias de retribuição base por cada ano der antiguidade). Tem direito a receber as retribuições intercalares, bem como uma indemnização por danos não patrimoniais sofridos que não deve ser inferior a € 2 000,00.
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2. Frustrada a audiência de partes a Ré apresentou contestação pugnando pela improcedência da acção, refutando a invalidade do processo disciplinar (alegando que a falta de normas legais na nota de culpa não constitui causa de invalidação daquele e que a nota de culpa contém a intenção de proceder ao despedimento que é sinónimo de demissão) e reiterou a existência da justa causa invocada (alegando que, para além da ocorrência dos factos imputados à autora, ficou destruída a relação de confiança o que impossibilitou a manutenção desse vínculo laboral).
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3. Procedeu-se a julgamento após a que o Tribunal respondeu à matéria de facto sem reclamações.
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4. Foi proferida sentença, cuja parte decisória tem o seguinte conteúdo:
«Pelo exposto, julgo a presente acção não provada e improcedente nos termos sobreditos e, em consequência:
I – Declaro a validade e licitude do despedimento da autora, B…, levado a cabo pela ré, “C…”;
II – Absolvo a ré de tudo o peticionado pela autora.
*
Custas a cargo da autora, sem prejuízo do benefício de apoio judiciário.
Registe e notifique»
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5. Inconformada com o assim decidido a Autora interpôs o presente recurso de apelação, tendo formulado as seguintes conclusões:
PRIMEIRA
Na realização da audiência de julgamento não ficou provado, que:
- todos os demais da Petição Inicial, nomeadamente:
a) Para entrar no refeitório, a Autora usou uma chave que encontrou na casa de banho dos meninos? (artigo 19º ponto 1 da Petição Inicial)
b) A Autora não pretendia retirar qualquer bem de dentro do frigorífico? (artigo 19º ponto 2 da Petição Inicial)
c) A Autora trazia consigo apenas somente um saco plástico destinado a trazer as suas peças de fruta? (artigo 19º ponto 2 da Petição Inicial)
d) A Autora não leu o relatório junto à nota de culpa? (artigo 19º ponto 4 da Petição Inicial) e) A Autora foi coagida, sob ameaça de processo-crime a assinar a carta de rescisão de contrato de trabalho? (artigo 19º n.º 5 da Petição Inicial)
f) No documento anexo à nota de culpa, aquando da assinatura do mesmo por parte da autora, não constava do mesmo, o seguinte texto: “quando de momento a colaboradora da D…, E… a apanhou na hora do acto com 3 sacas vazias na sua posse”? (artigo 29º da Petição Inicial)
g) À hora de saída habitual da instituição por parte da Autora, encontram-se pessoas na mesma? (artigo 30º da Petição Inicial)
h) Os rendimentos auferidos pela Autora e marido, são suficientes para o seu sustento, tendo a necessidade de roubar alimentos? (artigo 31º da Petição Inicial)
i) Após os factos da nota de culpa, a Autora não tinha condições de continuar a trabalhar para a Ré? (artigos 34º e 35º da Petição Inicial)
j) Com a sua conduta, a Ré procedeu a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores? (artigo 37º da Petição Inicial);
k) Com a sua conduta, a Ré não causou a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa? (artigo 37º da Petição Inicial);
l) Com a sua conduta, a Ré praticou no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes? (artigo 37º da Petição Inicial);
m) Com a sua conduta, a Ré não respeitou e tratou o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade? (artigo 40º da Petição Inicial);
n) Com a sua conduta, a Ré não guardou lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios? (artigo 40º da Petição Inicial);
o) Com a sua conduta, a Ré não promoveu ou executou os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa? (artigo 40º da Petição Inicial);
p) Em face do processo disciplinar, a Autora foi apontada a dedo e gozada nas ruas de Guimarães por quem conhece o caso? (artigo 56º da Petição Inicial);
q) Em face do supra referido, a Autora sentiu enorme vergonha e humilhação? (artigo 56º da Petição Inicial);
SEGUNDA
Existiu erro clamoroso na apreciação da prova porque, conforme se demonstrará, as provas revelam claramente um sentido manifestamente contrário à decisão proferida acerca da matéria de facto, devendo os factos dados como não provados terem sido dados como provados.
TERCEIRA
Pelo contrário, e, pelo supra exposto, a resposta aos seguintes factos dados como provados, deveria ter sido bem diversa, deveriam os mesmos ser considerados como não provados, ou não provados na sua totalidade, pelo Tribunal a quo.
(…)
2 - No exercício dessas funções, incumbia à autora a limpeza das instalações da ré – com excepção da cozinha e do refeitório – e, no final do dia, a colocação dos sacos do lixo nos contentores junto a um dos parques de estacionamento da ré nas traseiras.
3 - A autora tinha como horário de trabalho de 2ª a 6ª feira das 11 às 20 horas, com intervalo de 1 hora para almoço, e era a última funcionária a sair das instalações da ré.
4 - A ré tinha jardim-de-infância, Atl e cantina (com cozinha, refeitório e despensa) de apoio aos mesmos.
5 - A empresa “D…, Ldª” estava encarregada do fornecimento, gestão e limpeza dessa cantina que encerrava pelas 17 horas e era fechada à chave pela funcionária desta empresa (E…), estando essa chave a seu cargo.
6 - Para além dessa, havia uma outra chave a cargo da F… que exercia funções de coordenação e superintendência dos serviços da ré.
7 - Desde há alguns meses que vinham desaparecendo produtos alimentares dessa cantina (tais como rissóis, iogurtes e gelados), mesmo depois de a ré ter mudado a fechadura dessa porta e mandado fazer duas chaves novas.
8 - A “D…” não chegou a debitar à ré o valor desses produtos.
9 - Para tentar descobrir o sucedido, foi combinado entre a ré e essa empresa que a funcionária dessa (E…), depois de terminada a jornada de trabalho (às 17h) e de abandonadas aquelas instalações, regressasse às mesmas através de uma outra porta e se escondesse, munida de uma máquina fotográfica, no interior da despensa do refeitório situada neste.
10 - No dia 13 de Julho de 2009 e cerca de dois dias úteis anteriores, essa funcionária assim procedeu.
11 - Por volta das 19 horas desse dia, a autora, munida de três sacos plásticos e de uma chave (cuja proveniência e autenticidade não foi possível apurar), abriu a porta da cantina que se encontrava fechada, introduziu-se no seu interior, fechou a porta com o trinco, voltou aguardar a chave consigo e, sem accionar as luzes desse compartimento, dirigiu-se ao frigorífico que abriu e colocou as mãos e parte dos braços no seu interior.
12 - Nesse preciso momento, a autora foi fotografada por aquela funcionária da “D…”, nos termos constantes de fl. 71 - cujo teor aqui se dá por reproduzido.
13 – De seguida e com os aludidos sacos vazios, a autora foi interpelada por aquela e, a seu pedido, entregou-lhe a aludida chave.
14 - Entretanto, foi chamada ao local e uma vez chegada, a encarregada dessa empresa (G…), na presença da autora, redigiu, leu à autora e deu a assinar à mesma, que assinou, o documento constante de fl. 23/72 – cujo teor aqui se dá por reproduzido.
15 - A autora sabia que não estava autorizada a abrir a porta daquele local fechado à chave nem a introduzir-se e permanecer no seu interior e muito menos a abrir o frigorífico e a mexer no seu interior.
16 - A autora pretendia retirar produtos alimentares ali guardados, para o que trouxera consigo do exterior tais sacos, e só não o fez devido ao descrito nos itens 12 e 13.
17 - A autora sabia que, àquela hora, apenas se encontrava na ré uma auxiliar educativa (H…) que estava no parque infantil exterior com crianças à espera que os pais chegassem (sendo até às 19h. e 30m. o horário para o efeito).
18 - Nesse mesmo dia, a autora foi ter com o director da ré (I…), declarando-se envergonhada pelo sucedido.
(…)
21 - No dia 15 de Julho de 2009, no seu gabinete, o director da ré apresentou já, previamente, redigido um documento à autora e esta assinou-o, segundo o qual a mesma rescindia o contrato de trabalho com efeito a partir de 14/8/2009 – conforme consta de fls.
74, e, cujo teor integral aqui se dá por reproduzido.
22 - Nessa ocasião e antes de assinar, aquele propôs à autora como sendo melhor (para o seu futuro e bom nome) a própria despedir-se, assinando aquele documento, do que sujeitar-se a uma queixa pela ré e a autora pediu-lhe que fosse dado o fundo de desemprego.
23 - No dia 16 de Julho de 2009, a ré recebeu uma carta da autora segundo a qual esta considerava nulo e sem efeito o documento que assinara no dia anterior, conforme consta de fls. 75 e 76 cujo teor aqui se dá por reproduzido.
24 - Por despacho datado de 20 de Julho de 2009, a ré mandou dar início ao processo disciplinar, que se iniciou por despacho datado do dia 23 desse mês, seguido de nota de culpa, resposta à nota de culpa e diligências instrutórias e que culminou com a decisão de despedimento da autora, recebida por esta no dia 21 de Setembro de 2009, conforme consta de fls. 77 a 119 e cujo teor aqui se dá por reproduzido.
(…)
QUARTA
O processo disciplinar instaurado à Recorrente violou entre outros os artigos artigo 381º, alínea c) e 382º, alínea a) da Lei 7/2009, de 12/2.
QUINTA
Na nota de culpa deveria a entidade patronal na nota de culpa invocar as normas legais violadas pela Autora, e, que fundamentariam a possível sanção, mas nada fez, nem nada indicou, tendo somente invocado tais normas jurídicas na nota de punição.
SEXTA
“Em processo disciplinar laboral a acusação deve ser formulada através de factos precisos e concretos, enunciando, com precisão, todas as circunstâncias conhecidas de modo, lugar e tempo dos factos imputados ao arguido, com referência aos preceitos legais infringidos. A acusação que não obedeça a tais requisitos e contenha imputações vagas ou genéricas ou meros juízos de valor sobre factos não discriminados, ou não possibilite ao arguido compreender o verdadeiro relevo das faltas, consubstancia falta de audiência do arguido que constitui nulidade insuprível, torna ilegal o processo disciplinar e anulável a decisão punitiva.” – Acordão STJ. De 24/10/1980, Processo n.º 151, BMJ, 300º-263)
SÉTIMA
Mais, para além da ausência dos preceitos legais infringidos na nota de culpa, e, o seu uso na nota de punição, bem como de outros factos e comentários ausentes da nota de culpa, claramente se traduz na invalidade e consequente ilicitude do processo disciplinar, e, necessariamente na ilicitude do despedimento.
OITAVA
Os factos dados como provados 7º e 22º, são ilógicos perante a experiencia normal da vida, pelo que nunca deveriam ter sido dados como provados.
NONA
Espontaneamente a testemunha E…, refere que a Autora meteu as mãos no frigorífico, tirou-as, fechou a porta, e, depois é que foi surpreendida pela testemunha, ou seja, a Autora não tinha a intenção de retirar nenhum produto do frigorifico, senão ao retirar as mãos retirava também os produtos, pelo que, a alínea b) dos factos não provados (artigo 19º ponto 2 da Petição Inicial), e, supra referido, deveria ter sido dado como provado, e, bem assim, o facto provado n.º 16, nunca o deveria ser.
DÉCIMA
A Autora não leu o documento junto com a nota de culpa, quando o assinou, bem como o seu estado, apesar da leitura não lhe permitia compreender o sentido e alcance do mesmo, assim, a alínea d) dos factos não provados (artigo 19º ponto 4 da Petição Inicial), e, supra referido, deveria ter sido dado como provado.
DÉCIMA – PRIMEIRA
A lei é particularmente exigente na configuração da justa causa para despedimento. Assim, para que surja uma situação de justa causa para este efeito é necessário que estejam preenchidos os requisitos cumulativos previstos no código do trabalho, nomeadamente:
- um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e, culposo do trabalhador; (elemento subjectivo)
- a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vinculo laboral; (elemento objectivo)
- a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores;
Não se verifica o cumprimento dos requisitos, aliás, “a gravidade do comportamento deve ser apreciada em termos objectivos e concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que o empresário subjectivamente considere como tal.
Assim, a gravidade deve ser apreciada em face das circunstâncias que rodeiam a conduta do trabalhador, dentro do ambiente próprio da empresa” – (A. MOTTA VEIGA, Direito do Trabalho, 2º vol. 1987, pag. 218)
DÉCIMA-SEGUNDA
A Recorrente não violou as normas do artigo 351º n.º 1 e alíneas a), e) e i) no n.º 2 do mesmo artigo 351º, nem violou os princípios previstos nas alíneas a), f) e h) do n.º 1 do artigo 128º, da Lei 7/2009
DÉCIMA-TERCEIRA
À Recorrida cabia o ónus da prova dos motivos do despedimento, o que não logrou.
DÉCIMA-QUARTA
O despedimento da Autora pela Ré, foi ilegal e ilícito, e, não respeitou os mínimos direitos de defesa daquela, para além dos factos apurados não serem suficientes para a aplicação da sanção máxima disciplinar.
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6. A recorrida apresentou contra-alegações, alegando que o recurso deve improceder, uma vez que não se verifica qualquer erro na apreciação da prova, o processo disciplinar é válido e os factos que a recorrente praticou constituem justa causa para o seu despedimento.
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7. O Ex.º Sr. Procurador-Geral Adjunto, nesta Relação, emitiu douto parecer no sentido de que a apelação não merece provimento.
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8. Foram colhidos os vistos legais.
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II – Questões a Decidir
Como é sabido o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões da recorrente, nos termos do disposto nos artigos 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do Código de Processo Civil (na redacção introduzida pelo DL 303/2007, de 24.08), aplicáveis ex vi do disposto nos artigos 1º, nº 2, al. a), e 87º do Código de Processo do Trabalho, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso (artigo 660º, nº 2). Assim, dentro desse âmbito, deve o tribunal resolver todas as questões que as partes submetam à sua apreciação, exceptuadas as que venham a ficar prejudicadas pela solução entretanto dada a outras (art. 660.º, n.º 2, do CPC), com a ressalva de que o dever de resolver todas as questões suscitadas pelas partes, este normativo, não se confunde nem compreende o dever de responder a todos os “argumentos, motivos ou razões jurídicas invocadas pelas partes”, os quais, independentemente da sua respeitabilidade, nenhum vínculo comportam para o tribunal, como resulta do disposto no art. 664.º do Código de Processo Civil[1].
De modo que, tendo em conta os princípios antes enunciados e o teor das conclusões formuladas pela apelante, as questões a decidir são as seguintes:
1. Alteração da matéria de facto;
2. Invalidade do procedimento disciplinar;
2. I(licitude) do despedimento.
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III – FUNDAMENTOS
1-Factos que a decisão recorrida considerou como provados:
1 - Desde 1 ou 4 de Janeiro de 1988 que a autora trabalhava como auxiliar de limpeza, sob as ordens, direcção e fiscalização da ré e mediante retribuição mensal, ultimamente, no valor ilíquido de € 530.
2 - No exercício dessas funções, incumbia à autora a limpeza das instalações da ré – com excepção da cozinha e do refeitório – e, no final do dia, a colocação dos sacos do lixo nos contentores junto a um dos parques de estacionamento da ré nas traseiras.
3 - A autora tinha como horário de trabalho de 2ª a 6ª feira das 11 às 20 horas, com intervalo de 1 hora para almoço, e era a última funcionária a sair das instalações da ré.
4 - A ré tinha jardim-de-infância, Atl e cantina (com cozinha, refeitório e despensa) de apoio aos mesmos.
5 - A empresa “D…, Ldª” estava encarregada do fornecimento, gestão e limpeza dessa cantina que encerrava pelas 17 horas e era fechada à chave pela funcionária desta empresa (E…), estando essa chave a seu cargo.
6 - Para além dessa, havia uma outra chave a cargo da F… que exercia funções de coordenação e superintendência dos serviços da ré.
7 - Desde há alguns meses que vinham desaparecendo produtos alimentares dessa cantina (tais como rissóis, iogurtes e gelados), mesmo depois de a ré ter mudado a fechadura dessa porta e mandado fazer duas chaves novas.
8 - A “D…” não chegou a debitar à ré o valor desses produtos.
9 - Para tentar descobrir o sucedido, foi combinado entre a ré e essa empresa que a funcionária dessa (E…), depois de terminada a jornada de trabalho (às 17h) e de abandonadas aquelas instalações, regressasse às mesmas através de uma outra porta e se escondesse, munida de uma máquina fotográfica, no interior da despensa do refeitório situada neste.
10 - No dia 13 de Julho de 2009 e cerca de dois dias úteis anteriores, essa funcionária assim procedeu.
11 - Por volta das 19 horas desse dia, a autora, munida de três sacos plásticos e de uma chave (cuja proveniência e autenticidade não foi possível apurar), abriu a porta da cantina que se encontrava fechada, introduziu-se no seu interior, fechou a porta com o trinco, voltou a guardar a chave consigo e, sem accionar as luzes desse compartimento, dirigiu-se ao frigorífico que abriu e colocou as mãos e parte dos braços no seu interior.
12 - Nesse preciso momento, a autora foi fotografada por aquela funcionária da “D…”, nos termos constantes de fl. 71 - cujo teor aqui se dá por reproduzido.
13 – De seguida e com os aludidos sacos vazios, a autora foi interpelada por aquela e, a seu pedido, entregou-lhe a aludida chave.
14 - Entretanto, foi chamada ao local e uma vez chegada, a encarregada dessa empresa (G…), na presença da autora, redigiu, leu à autora e deu a assinar à mesma, que assinou, o documento constante de fl. 23/72 – cujo teor aqui se dá por reproduzido.
15 - A autora sabia que não estava autorizada a abrir a porta daquele local fechado à chave nem a introduzir-se e permanecer no seu interior e muito menos a abrir o frigorífico e a mexer no seu interior.
16 - A autora pretendia retirar produtos alimentares ali guardados, para o que trouxera consigo do exterior tais sacos, e só não o fez devido ao descrito nos itens 12 e 13.
17 - A autora sabia que, àquela hora, apenas se encontrava na ré uma auxiliar educativa (H…) que estava no parque infantil exterior com crianças à espera que os pais chegassem (sendo até às 19h.e 30m. o horário para o efeito).
18 - Nesse mesmo dia, a autora foi ter com o director da ré (I…), declarando-se envergonhada pelo sucedido.
19 - De seguida, a autora abandonou o local na viatura do seu marido que, conforme era hábito (diário), se encontrava à sua espera com o carro estacionado num dos (dois) parques de estacionamento da ré.
20 - No dia 14 de Julho de 2009, nas instalações da ré, quando a autora se propunha trabalhar, foi-lhe comunicada, por escrito, que então recebeu, a suspensão preventiva do exercício das suas funções, sem prejuízo do pagamento da retribuição – cfr. o documento de fl. 73 cujo teor aqui se dá por reproduzido.
21 - No dia 15 de Julho de 2009, no seu gabinete, o director da ré apresentou já, previamente, redigido um documento à autora e esta assinou-o, segundo o qual a mesma rescindia o contrato de trabalho com efeito a partir de 14/8/2009 – conforme consta de fls. 74 e cujo teor integral aqui se dá por reproduzido.
22 - Nessa ocasião e antes de assinar, aquele propôs à autora como sendo melhor (para o seu futuro e bom nome) a própria despedir-se, assinando aquele documento, do que sujeitar-se a uma queixa pela ré e a autora pediu-lhe que fosse dado o fundo de desemprego.
23 - No dia 16 de Julho de 2009, a ré recebeu uma carta da autora segundo a qual esta considerava nulo e sem efeito o documento que assinara no dia anterior, conforme consta de fls. 75 e 76 cujo teor aqui se dá por reproduzido.
24 - Por despacho datado de 20 de Julho de 2009, a ré mandou dar início ao processo disciplinar, que se iniciou por despacho datado do dia 23 desse mês, seguido de nota de culpa, resposta à nota de culpa e diligências instrutórias e que culminou com a decisão de despedimento da autora, recebida por esta no dia 21 de Setembro de 2009, conforme consta de fls. 77 a 119 e cujo teor aqui se dá por reproduzido.
25 - A autora não tinha antecedentes disciplinares.
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Porque têm interesse para a decisão e se encontram provados por documentos aditam-se os seguintes factos:
26 – A nota de culpa referida no ponto antecedente tem o seguinte conteúdo:
(…)
«Um) – De no dia treze deste mês de Julho, pelas dezanove horas, fora do horário de funcionamento da cozinha e do refeitório do C…, quando esses locais estavam fechados à chave, ter neles penetrado usando para o efeito uma chave falsa;
Dois) – De nessa altura ter aberto o frigorifico com o intuito de dele retirar produtos alimentares aí guardados, para o que trouxera consigo do exterior diversos sacos;
Três) – De só não ter consumado o furto, depois de abrir o frigorifico e ter as mãos no seu interior, por ter sido interpelada pela Senhora Dona E…, empregada do refeitório da firma D…, que se tinha encerrado nesse local para apanhar em flagrante a pessoa ou pessoas que anteriormente tinham furtado produtos do frigorífico;
Quatro) – De ter assinado, em sinal de concordância, o relatório-participação redigido pouco depois pela encarregada da firma D…, Senhora Dona G…, onde se referem os factos a que se reportam os anteriores artigos desta acusação;
Cinco) De ter reconhecido a sua culpa ao ter solicitado a sua exoneração, assinando um documento nesse sentido, documento que mais tarde considerou nulo e de nenhum efeito.
Milita em seu favor o facto de nunca ter sido punida disciplinarmente e ainda o facto de ter reconhecido a sua culpa, embora essa confissão não tenha qualquer relevância para a descoberta da verdade, dado que a arguida foi apanhada numa situação de «flagrante delito».
Às infracções disciplinares acima articuladas corresponderá a pena disciplinar de demissão, pois os cactos imputados à arguida, a serem dados como provados, tornam absolutamente inviável a manutenção do vínculo laboral que liga a arguida ao C…, como entidade empregadora.
(…)»
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2. Feita esta enumeração, e delimitado como está o objecto do recurso pelas conclusões das alegações da recorrente, passaremos a apreciar as questões a decidir.
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2.1. Da primeira Questão. Alteração da matéria de facto

2.2. Critério geral de reapreciação das provas em 2ª instância.

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2.3. Atentemos agora sobre se o processo disciplinar é ou não inválido.

2.3.1. Regime jurídico aplicável ao caso.
O despedimento da Autora ocorreu em 21 de Setembro de 2009. Assim sendo todas as questões suscitadas terão de ser apreciadas e resolvidas à luz do Código do Trabalho de 2009[2] – cf. art. 7.º, n.º 1 da Lei 7/2009 de 12/02.
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2.3.2. Alega a Recorrente que o processo disciplinar é inválido, porque:
a) - Violou entre outros os artigos artigo 381º, alínea c) e 382º, alínea a) da Lei 7/2009, de 12/2, uma vez que na nota de culpa deveria a entidade patronal invocar as normas legais violadas pela Autora, e, que fundamentariam a possível sanção, mas nada fez, nem nada indicou, tendo somente invocado tais normas jurídicas na nota de punição.
b) - Da decisão final, consta factos e matéria da qual a Recorrente não foi notificada na nota de culpa, o que necessariamente, culmina com invalidade do processo disciplinar e respectiva ilicitude do mesmo.
Vejamos:
2.3.3. Falta de indicação das normas legais violadas pela Autora na nota de culpa.

Diz a Recorrente que o processo disciplinar é inválido, porque violou os artigos artigo 381º, alínea c) e 382º, alínea a) da Lei 7/2009, de 12/2, uma vez que na nota de culpa deveria a entidade patronal invocar as normas legais violadas pela Autora, e, que fundamentariam a possível sanção, mas nada fez, nem nada indicou, tendo somente invocado tais normas jurídicas na nota de punição.

A sentença recorrida sobre o assunto referiu que «analisando o teor do escrito da nota de culpa dele consta, suficientemente, descrita a factualidade imputada à autora/trabalhadora – conforme exige o art. 353º, nº 1, do C.T., o qual nada refere sobre a necessidade de citação de normas legais e tão pouco o art. 382º, nº 2, al. a), do C.T. prevê tal.»

O artigo 353º, nº 1 do CT, sob a epígrafe «Nota de culpa», dispõe que «no caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados».

Já a alínea c) do artigo 381º do mesmo diploma legal refere que o despedimento é ilícito se não for precedido do respectivo procedimento.

Por sua vez, o artigo 382º do CT, epigrafado de «Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador», menciona:
«1 — O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos estabelecidos nos nºs 1 ou 2 do artigo 329.º, ou se o respectivo procedimento for inválido.
2 — O procedimento é inválido se:
a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;
b) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;
c) Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;
d) A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do n.º 4 do artigo 357.º ou do n.º 2 do artigo 358.»

No entanto, deveremos ter em atenção que o artigo 14º, nº 1 da Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro dispõe, que «os nºs 1, 3 e 4 do artigo 356.º, os artigos 358.º, 382.º, 387.º e 388.º, o n.º 2 do artigo 389.º e o n.º 1 do artigo 391.º entram em vigor na data de início de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho».

A aludida legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho teve lugar com a publicação do Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro, o qual entrou em vigor no dia 1 de Janeiro de 2010, conforme artigo 9º, nº 1.
Como os factos em apreço são anteriores a essa data, não podermos atender aos nºs 1, 3 e 4 do artigo 356.º, os artigos 358.º, 382.º, 387.º e 388.º, o n.º 2 do artigo 389.º e o n.º 1 do artigo 391º, que apenas em 1 de Janeiro de 2010 entraram em vigor. Teremos, pois, de atender ao Código do Trabalho de 2003, nomeadamente, ao seguinte normativo:
Artigo 430º
Despedimento por facto imputável ao trabalhador
1 - O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos de prescrição estabelecidos no artigo 372º ou se o respectivo procedimento for inválido.
2 - O procedimento só pode ser declarado inválido se:
a) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa ou não tiver esta sido elaborada nos termos previstos no artigo 411º[3];
b) Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 413º, 414º e no nº 2 do artigo 418º;
c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do artigo 415º ou do nº 3 do artigo 418º»

Significa isto que a invalidade do procedimento disciplinar previsto no Código do Trabalho de 2003 é similar à prevista no actual Código do trabalho de 2009. As diferenças são mínimas e sem qualquer influencia.

Assim, se atentarmos na nota de culpa que a entidade empregadora comunicou à trabalhadora verificamos que na mesma são imputados determinados factos, mas não se indica quais as normas jurídicas pela trabalhadora violadas. Entende a recorrente que tal omissão torna o procedimento disciplinar inválido. Será assim?
Dos normativos acima transcritos não resulta que tal omissão faça com que o procedimento disciplinar seja inválido e o despedimento seja ilícito. Na verdade, o despedimento foi precedido de procedimento disciplinar e a nota de culpa não falta, é escrita e contém a descrição circunstanciada dos factos imputados à trabalhadora.
Dos normativos acima citados não resulta a obrigação de o empregador ter de inserir na nota de culpa as normas jurídicas violadas pelos factos que nela imputa ao trabalhador. E também não existe, como dissemos, qualquer sanção para essa violação.
A nota de culpa tem algumas semelhanças com a acusação prevista no mundo processual penal. Ambas têm o papel fulcral de delimitar o thema ddecidendum, ou seja, é nelas que devem ser inseridos os factos concretos imputados ao arguido como forma de assegurar a plenitude da defesa, garantindo a este que apenas tem que defender-se dos factos acusados, e não de outros, e que apenas poderá ser «condenado» pelos factos constantes nas referidas peças.
No entanto, tendo em conta os valores que estão em jogo, a nota de culpa não reveste o rigor que a lei exige à acusação penal. Assim, ao contrário do que acontece com o Código do Trabalho, o Código de Processo Penal, sanciona como nulidade, a acusação onde não conste a indicação das disposições legais aplicáveis [artigo 283º, nº 3, alínea c)]. Tal omissão leva a que o juiz a considere manifestamente infundada e a rejeite – artigo 311º, nº 2, alínea a) e nº 3, alínea c).

Improcede, assim, esta questão.

2.3.4. Imputações na decisão final de despedimento de factos que não constavam na nota de culpa comunicada à trabalhadora.

Alega a recorrente que o procedimento é inválido e o despedimento ilícito, uma vez que decisão final, consta factos e matéria da qual a Recorrente não foi notificada na nota de culpa.
A recorrida, na resposta às alegações, refere que esta questão não foi suscitada pela recorrente no Tribunal a quo, e como tal, tratando-se de uma questão nova, não poderá ser conhecida pelo Tribunal de Recurso.

Efectivamente se compulsarmos os autos constatamos que apenas nas alegações de recurso a recorrente suscita esta questão, nunca antes a tendo invocado.

Vejamos:
O artigo 357º, nº 4 do CT dispõe que «na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no n.º 3 do artigo 351.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade».

Por sua vez, o artigo 98º -J do Código de Processo do Trabalho, sob a epígrafe «Articulado do empregador», dispõe no seu nº 1 que «O empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.»

Este normativo está de acordo com o que expressa o nº 3 do artigo 387º do Código do Trabalho que «[n]a acção de impugnação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.»

No entanto, estes dois normativos referidos anteriormente, não são aplicáveis ao caso, como já tivemos oportunidade de dizer o artigo 14º, nº 1 da Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro dispõe, que «os nºs 1, 3 e 4 do artigo 356.º, os artigos 358.º, 382.º, 387º e 388.º, o n.º 2 do artigo 389.º e o n.º 1 do artigo 391.º entram em vigor na data de início de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho». Por sua vez, o artigo 6º do DL n.º 295/2009, de 13 de Outubro, refere que «as normas do Código de Processo do Trabalho com a redacção dada pelo presente decreto -lei aplicam-se às acções que se iniciem após a sua entrada em vigor», que, como se sabe, apenas em 1 de Janeiro entrou em vigor (artigo 9º, nº 1).

Teremos, assim, de atender ao Código do Trabalho de 2003 que contem uma norma semelhante, mais precisamente o nº 3 do artigo 435º, no qual se refere que «na acção de impugnação do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador».
Daqui resulta que na acção de impugnação de despedimento[4] a entidade patronal apenas pode invocar factos constantes da decisão final do processo disciplinar e esta, por sua vez, deve conter-se sempre, em termos factuais, no âmbito da nota de culpa – artigo 357º, nº 4 do CT –, pois o trabalhador arguido, não pode ser surpreendido, no fim do processo disciplinar ou ao longo da acção de impugnação da acção de despedimento com factos novos, de que não foi acusado na nota de culpa e que nunca teve a possibilidade de se defender.
A invalidade que a recorrente agora suscita prende-se com a eventual inclusão, na decisão do despedimento, de factos, que não constavam na nota de culpa
As invalidades do procedimento disciplinar são taxativas, constando o respectivo elenco, como já mencionamos, do n.º 2 do art.º 430º, n.º 2, do Código do Trabalho.
No que diz respeito à decisão de despedimento, o facto de nela se ter dado, eventualmente, como provado um facto que não constava da nota de culpa só poderia acarretar a invalidade do processo disciplinar, caso se entendesse que tal configurava um caso de violação do princípio do contraditório, ou seja, do direito de defesa do autor (art.º 430.º, n.º 2, alínea b), do C.T.).
Ora, o princípio do contraditório traduz-se no direito de o trabalhador arguido responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos que na nota de culpa lhe são imputados e da sua participação nos mesmos, e no direito de juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade, que o empregador terá obrigatoriamente de realizar, salvo se, em despacho fundamentado, as considerar dilatórias ou impertinentes (artigos 413.º e 414.º do C.T.).
Assim, a violação de tal princípio tem de ser aferida em relação aos factos que na nota de culpa foram imputados à trabalhadora, sendo que relativamente a esses factos a autora exerceu cabalmente o seu direito de defesa.
O que sucede, quando na decisão de despedimento se invocam factos que não constavam da nota de culpa, é uma extrapolação dos factos da acusação, o que contraria o disposto no n.º 3 do art.º 415.º do C.T., a não ser que os factos em questão tenham sido referidos na defesa do trabalhador ou sirvam para atenuar ou diminuir a responsabilidade do trabalhador.
Mas, como inequivocamente decorre do disposto n.º 2 do art.º 430.º do C.T., a violação do disposto no n.º 3 do art.º 415.º não tem como consequência a invalidade do procedimento disciplinar inválido, uma vez que tal violação não consta do n.º 2 do art.º 430.º, nomeadamente da sua alínea b).
A consequência do desrespeito ou preterição do disposto no art.º 415.º, n.º 3, do C.T. não é a invalidade do procedimento disciplinar, mas sim a de aqueles factos não poderem ser atendidos pelo tribunal na apreciação da justa causa[5].

Por outro lado, perfilhamos o entendimento que esta situação é do conhecimento oficioso e, como tal, não depende da arguição do trabalhador afectado pela imputação de novos factos, razão pela qual, apesar de ser uma questão nova, este Tribunal não está impedido de a conhecer.

Contudo, sempre diremos que a ré não desrespeitou o disposto no art.º 415.º, n.º 3, do C.T. Na verdade, a Ré na decisão do despedimento diz de forma clara que «dão-se por demonstrados e assentes todos os facto da nota de culpa». É verdade, que no desenvolvimento e no enquadramento dos factos a Ré invoca determinados factos que não constam na nota de culpa, mas isso não implica que os tenha considerado como provados. Trata-se mais de um enquadramento enquadramento geral do caso e uma ponderação das circunstâncias do mesmo, face à defesa apresentada pela trabalhadora.
De qualquer forma, sempre diremos que se efectivamente se constatar que aquando da apreciação da justa causa do despedimento que se consideraram factos não constantes na nota de culpa a consequência é não considerar, nem valorar estes factos, na apreciação da (i)licitude do despedimento, com base no artigo 435º, nº 3 do Código do Trabalho.
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2.4. Atentemos agora de averiguar se o despedimento é ilícito, por não exister justa causa para o mesmo.

2.4.1. No elenco das sanções disciplinares (art. 328º) o despedimento é a mais gravosa.
O artigo 53º da Constituição da República Portuguesa consagra o princípio da estabilidade no emprego proibindo os despedimentos sem justa causa. Princípio este que cede quando a permanência do trabalhador na empresa ponha em causa a existência ou a eficácia da estrutura produtiva, fruto de um seu comportamento culposo ou ilícito.
Na aplicação das sanções disciplinares, face ao princípio da proporcionalidade consagrado no artigo 330º do Código do Trabalho, é necessário ponderar a gravidade da infracção e a culpa do infractor.
De acordo com o disposto no artigo 351º, nº 1, do C. T. constitui justa causa de despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
A definição de justa causa assenta assim num particular juízo de censura sobre um comportamento culposo do trabalhador, violador dos respectivos deveres laborais[6].
Entendido o despedimento como a pena de morte das sanções disciplinares, a sua aplicação só é legítima e válida quando a gravidade da falta cometida o justifica.
A gravidade calcula-se pela infracção em si, pelo grau de culpabilidade do trabalhador e pelas consequências em que ocorreu a sua prática.
A existência de justa causa pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos:
1º – Um comportamento ilícito, culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesma e nas suas consequências – é o elemento subjectivo da justa causa;
2º – a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral – é o elemento objectivo da justa causa;
3º – a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador outro, configurado na existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.[7]
No que concerne ao primeiro dos elementos – o subjectivo – convém esclarecer, conforme refere Maria do Rosário Palma Ramalho,[8] “A exigência de ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art. 351º, nº 1[9], mas constituiu um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento[10], uma vez que, se a actuação for lícita, ele não incorre em infracção que possa justificar o despedimento.”
O acto ilícito e culposo há-de corresponder a uma violação grave, por parte do trabalhador, dos seus deveres contratuais (seja dos deveres principais, secundários ou acessórios), por acção ou omissão, não sendo necessário que essa violação ocorra no local de trabalho[11], podendo essa violação revestir qualquer uma das três modalidades de incumprimento das obrigações: o não cumprimento definitivo, a simples mora e o cumprimento defeituoso.
A culpa do trabalhador (a título de dolo ou negligência) há-de ser apreciada segundo um critério objectivo, isto é, pela diligência que um bom pai de família teria adoptado, em face das circunstâncias do caso (art.º 487.º, n.º 2, do C.C.), e não segundo os critérios subjectivos do empregador[12]. Neste contexto, também devem ser relevadas e valoradas as circunstâncias atenuantes e as causas de exclusão da culpa que possam ter existido[13], nomeadamente, o estado de necessidade desculpante, o erro, a falta de consciência da ilicitude do facto, a anomalia psíquica ou obediência desculpante[14].
Para que se verifique a justa causa, não é suficiente um qualquer incumprimento dos deveres contratuais, por parte do trabalhador. É necessário, ainda, que se trate de um comportamento que, pela sua gravidade[15] e consequências, leve a concluir que a subsistência da relação de trabalho se tornou imediata e praticamente impossível.
No entanto, a impossibilidade em questão não é uma impossibilidade de ordem material, correspondendo, antes, a uma situação de inexigibilidade reportada a um padrão essencialmente psicológico, qual seja o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos[16], e que, na apreciação dessa inexigibilidade, há que atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (art.º 351.º, n.º 3, do CT), tudo à luz dos critérios de um bonus paterfamilias, ou seja, de um empregador normal, e não à luz da sensibilidade do real empregador.
O conceito de justa causa é assim um conceito indeterminado, pois não facultando uma ideia precisa quanto ao seu conteúdo, aponta para modelos de decisão a elaborar em concreto e, constituindo a mais grave das sanções disciplinares, visa o sancionamento da conduta do trabalhador que, pela sua gravidade objectiva e pela imputação subjectiva, torna impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe[17].
A inexigibilidade há-de, pois, ser aferida através de um juízo de probabilidade, de prognose, sobre a viabilidade da relação de trabalho, sendo de concluir pela existência de justa causa quando, sopesando os interesses em presença, se verifique que a continuidade da vinculação representaria, objectivamente, uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, quando, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seriam de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador[18].
Podemos, assim concluir, que a justa causa pressupõe sempre uma infracção por parte do trabalhador, ou seja, uma violação, deste, por acção ou omissão, de deveres legais ou contratuais, nestes se incluindo os deveres acessórios de conduta derivados da boa fé no cumprimento do contrato; e é sobre essa actuação ilícita que deve recair um juízo de censura ou de culpa e a posterior ponderação sobre a viabilidade de subsistência, ou não, do vínculo contratual.
A este propósito, a doutrina e a jurisprudência vêm sublinhando o papel da confiança no vínculo laboral, acentuando a forte componente fiduciária da respectiva relação.
Reiteradamente o Supremo Tribunal de Justiça tem mencionado que ao quebrar-se a confiança entre o empregador e o trabalhador, deixa de existir o suporte mínimo para a manutenção dessa relação: porque o contrato de trabalho assenta numa base de recíproca confiança entre as partes, se o comportamento do trabalhador de algum modo abala e destrói essa confiança, o empregador interioriza legitimamente a dúvida sobre a idoneidade futura da sua conduta[19].
No mesmo sentido temos Batista Machado[20] ao referir que […] o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais, diz-se que se trata de uma quebra da “fider” ou da base de confiança do contrato (…). Esta é afectada quando se infringe o dever de leal colaboração, cujo respeito é necessário ao correcto implemento dos fins prático-económicos a que se subordina o contrato.
O mesmo acontece com Lobo Xavier ao salientar o relevo da confiança mútua, afirmando que integra justa causa, o […] comportamento que vulnera o pressuposto fiduciário do contrato[21].
___________________
2.4.3. Assim enquadrado o conceito geral de justa causa, importa apurar se a mesma se verificou no caso concreto.
A decisão recorrida entendeu que o comportamento da Autora/trabalhadora se enquadrava no conceito de justa causa para o despedimento, pelo que, considerou o despedimento lícito. Fundamentou a sua posição nos seguintes argumentos:
«… afigura-se indiscutível que a autora/trabalhadora violou, culposa e gravemente, este dever de fidelidade ou lealdade ou honestidade.
Pois, desde Janeiro de 1988, trabalhava como auxiliar de limpeza, mediante retribuição, sob as ordens, direcção e fiscalização da ré que tinha jardim de infância, Atl e cantina (com cozinha, refeitório e despensa) de apoio aos mesmos.
No exercício dessas funções, incumbia à autora a limpeza das instalações da ré – com excepção da cozinha e do refeitório e, no final do dia, a colocação dos sacos do lixo nos contentores junto a um dos parques de estacionamento da ré nas traseiras. Tendo como horário de trabalho, de 2ª a 6ª feira, das 11 às 20 horas com 1 hora de intervalo para almoço. E sendo a última funcionária a sair das instalações da ré.
Sendo que cabia à empresa “D…, Ldª” o fornecimento, gestão e limpeza dessa cantina que encerrava pelas 17 horas e era fechada à chave pela funcionária desta empresa (E…), estando essa chave a seu cargo.
E, para além dessa, havia uma outra chave a cargo da F… que exercia funções de coordenação e superintendência dos serviços da ré.
E como, desde há alguns meses, vinham desaparecendo produtos alimentares dessa cantina (tais como rissóis, iogurtes e gelados), mesmo depois de a ré ter mudado a fechadura dessa porta e mandado fazer duas chaves novas. Para tentar descobrir o sucedido, foi combinado entre a ré e essa empresa que a funcionária dessa (D…), depois de terminada a jornada de trabalho (às 17h) e de abandonadas aquelas instalações, regressasse às mesmas através de uma outra porta e se escondesse, munida de uma máquina fotográfica, no interior da despensa do refeitório situada neste. Então, no dia 13 de Julho de 2009 e cerca de dois dias úteis anteriores, essa funcionária assim procedeu.
Por volta das 19 horas desse dia 13/7/2009, a autora, munida de três sacos plásticos e de uma chave (cuja proveniência e autenticidade não foi possível apurar), abriu a porta da cantina que se encontrava fechada, introduziu-se no seu interior, fechou a porta com o trinco, voltou a guardar a chave consigo e, sem accionar as luzes desse compartimento, dirigiu-se ao frigorífico que abriu e colocou as mãos e parte dos braços no seu interior.
Nesse preciso momento, a autora foi fotografada por aquela funcionária da “D…”, nos termos constantes da foto de fl. 71 – cujo teor aqui se dá por reproduzido – . De seguida e com os aludidos sacos vazios, a autora foi interpelada por aquela e, a seu pedido, entregou-lhe a aludida chave. E, entretanto, chegou a (G…) encarregada dessa empresa, que havia sido chamada ao local e, na presença da autora, redigiu, leu e deu a assinar a esta, que assinou o documento constante de fl. 23/72 – cujo teor aqui se dá por reproduzido.
A autora sabia que não estava autorizada a abrir a porta daquele local fechado à chave nem a introduzir-se e permanecer no seu interior e muito menos a abrir o frigorífico e a mexer no seu interior. A autora (ao agir desta forma) pretendia retirar produtos alimentares ali guardados (em local da ré e para uso da ré), para o que trouxera consigo do exterior tais sacos, e só não o fez devido ao facto de ter sido surpreendida por aquela funcionária (nos termos acima descritos).
A autora sabia que, àquela hora, apenas se encontrava na ré uma auxiliar educativa (H…) que estava no parque infantil exterior com crianças à espera que os pais chegassem (sendo até às 19h. e 30m. o horário para o efeito).
E mais, àquela hora e naquele local, a autora estava no tempo de trabalho e no local de trabalho para o qual era remunerada, mas sem estar a prestar qualquer das actividades a que se obrigara, nem qualquer outra tarefa de que tivesse sido incumbida pela ré e/ou de que esta tivesse conhecimento e em proveito desta – descurando o dever de trabalhar e a sua inerente produtividade.
Por isso, aquela actuação da trabalhadora/autora, visando a subtracção ou apropriação de bens existentes na ré, que se a autora não fosse interrompida, naquele preciso momento, os teria integrado na sua esfera de poder, por forma a traze-los consigo nos sacos que levara para o efeito, constitui, objectivamente, uma lesão culposa do deveres de lealdade e honestidade – independentemente do respectivo valor pecuniário dos bens ali guardados e independentemente de não ter chegado a subtrair nenhum dos bens ali guardados por facto alheio à sua vontade e que interrompeu a sua actuação e motivação ou propósito que presidia à mesma, que era idónea a realizar tal propósito e que, de outra forma e salvo qualquer outra circunstância imprevisível, se teria consumado.
Por si só e objectivamente, tal actuação destrói ou elimina, como eliminou, a confiança depositada pela empresa/ré na trabalhadora/autora não só ao nível da obediência às regras de execução e inerente produtividade do seu trabalho, como ao nível da boa-fé contratual e também, e principalmente, ao nível da sua seriedade no seio da empresa – cfr. os arts. 126º, 128º, nº 1, als. e), f) e h) e 351º, nº 2, al. a), do C.T. em conjugação com o disposto nos arts.22º, 23º, nºs 1 e 2 e 203º, nºs 1 e 2, do Código Penal.
E, porque a autora/trabalhadora podia e devia ter agido de outro modo, esse comportamento merece censura ético-pessoal e compromete a relação de lealdade e confiança mútuas entre a trabalhadora e a empregadora - que constitui um valor absoluto, isto é, não admite meios termos nem se mede pelo valor dos bens envolvidos (os quais, repita-se, só não chegou a retirar e a trazer consigo para o exterior por facto alheio à sua vontade).
Mas, conforme já foi referido, para haver justa causa de despedimento, não basta que o trabalhador, culposamente, adopte um comportamento grave.
É também necessário que, tal comportamento, pela sua gravidade e consequências danosas, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Note-se que estamos a tratar de uma forma de cessação do vínculo contratual laboral, levada a cabo, unilateramente, pela entidade patronal, no exercício do seu poder disciplinar que lhe permite reagir, internamente, de forma punitiva, perante uma infracção disciplinar praticada por um trabalhador, aplicando-lhe a sanção disciplinar máxima que é o seu despedimento imediato sem qualquer indemnização ou compensação.
Ora, esse poder (que é uma das manifestações ou desdobramentos do poder de autoridade e direcção da entidade patronal) de uma parte contratante poder reagir, por via punitiva interna, relativamente à outra parte contratante, não pode ser deixado ao livre arbítrio de um contraente querer libertar-se do outro.
A entidade patronal tem de apreciar aquela infracção disciplinar praticada pelo trabalhador, à luz da sua organização produtiva, da realidade das relações de trabalho, quer pessoais quer patrimoniais e das demais circunstâncias concretas e de entre o leque de sanções ao seu dispôr (quer as previstas no art. 328º, nº 1, do C.T., quer as previstas em instrumento de regulamentação colectiva nos termos do nº 2 desse mesmo preceito) só deve optar pela sanção ou pena disciplinar mais gravosa para o trabalhador infractor:
● se nenhuma das outras penas disciplinares for suficiente para reprimir tal conduta inadequada do trabalhador e levá-lo a proceder, doravante, de harmonia com as regras de disciplina da empresa, reintegrando-o no padrão de conduta visado, no âmbito da empresa e na permanência desse contrato;
● e se a continuidade dessa vinculação do trabalhador for inexigível por insuportável, desmesurada e violenta para o empregador, ferindo a sua sensibilidade e liberdade psicológica, apreciada à luz de um qualquer homem comum colocado na posição do empregador.
Só perante essa situação de impossibilidade prática (assim aferida por um juízo de prognose), o interesse e a urgência de desvinculação do empregador prevalece (e merece prevalecer) sobre o interesse de conservação do vínculo laboral do trabalhador infractor.
Sendo certo que, tal decisão drástica da entidade patronal está sujeita à sindicabilidade, accionada pelo trabalhador infractor, pela via reclamatória e pela via judicial – cfr. os arts. 329º, nº 7, e 387º, nº 1, do .C.T.
Voltando ao caso em apreço, constata-se que, à luz daquele quadro factual, não pode ser exigido à ré/empregadora que, doravante, confie na autora/trabalhadora.
Pois esta infracção disciplinar praticada pela autora, neste quadro circunstancial, não só comprometeu de forma irremediável a relação de confiança inerente à sua inserção na organização produtiva da ré e inerente às funções exercidas no seio da mesma, como também comprometeu, de forma irremediável, a manutenção e continuidade prática do seu vínculo jus-laboral à ré.
Note-se que se tratava de um espaço que não lhe incumbia limpar, que sabia estar fechado desde por volta das 17 horas, altura em que encerrava o refeitório e a cozinha e saiam as respectivas funcionárias e aguardou pelas 17 horas - porque sabia que, para além da própria autora, apenas se encontrava na ré, ou melhor no parque infantil exterior com crianças, uma outra funcionária -. E, muniu-se de uma chave, cuja autenticidade e proveniência não foi possível apurar, mas que não estava autorizada a deter e, muito menos, a usar para abrir a porta daquele espaço da ré que estava fechado à chave.
E depois de aberta a porta, introduziu-se no seu interior, mesmo sabendo que não estava autorizada a tal e, muito menos, dessa forma. E, uma vez aí dentro, a autora fechou a porta no trinco, voltou a guardar a chave consigo e não accionou as luzes do compartimento – tudo de forma a não denunciar a sua presença ilegítima nesse local e ninguém suspeitar de tal, o que poderia suceder se tivesse deixado a porta entreaberta e/ou a chave na fechadura do lado de fora da porta e/ou tivesse acendido a luz desse compartimento, que, mesmo sendo um final de tarde de Verão, seria susceptível de chamar a atenção pela comparativa escuridão dos demais espaços e sobretudo pelo facto de esse espaço estar encerrado desde o meio da tarde.
No interior da cantina, com as luzes apagadas e munida de 3 sacos plásticos que levara consigo, a autora dirigiu-se ao frigorífico que abriu e colocou as mão e parte dos braços no seu interior, como tão bem elucida a foto de fl. 71 - mesmo sabendo que não estava autorizada a abrir tal equipamento e muito menos a mexer no seu interior -. E foi neste preciso momento que a funcionária da D… (que levava a cabo a aludida vigilância, escondida na despensa dessa cantina, para descobrir a razão dos desaparecimentos que ali vinham ocorrendo), ao deparar-se com a presença da autora nos moldes acabados de descrever, tirou aquela foto, surpreendendo a autora e interpelando-a, com os aludidos sacos vazios – nos quais, precisamente, a autora tencionava guardar produtos alimentares que retirasse daquele frigorífico e só não o fez devido àquela actuação daquela funcionária. Ou seja, só por facto absolutamente alheio à sua vontade e imprevisível - e não porque assim o quisesse a autora ou porque se tivesse arrependido ou desistido ou sequer tivesse tentado desistir.
Assim, atento o modo de actuação e demais circunstâncias acima explanadas, a gravidade dessa actuação infraccional, a culpabilidade da autora, as funções que ela exercia ao longo de mais de 20 anos e das quais se aproveitou, não seria de exigir a esta empregadora, nem a qualquer outra que fosse colocada nestas mesmas circunstâncias, que, daí em diante, tolerasse a permanência daquela trabalhadora no seio da sua organização produtiva.
Caso contrário, seria ferir, de modo desmesurado e violento, a sua sensibilidade e a sua liberdade psicológica, perante o sentimento ou clima de desconfiança, contínuo ou permanente, relativamente a esta trabalhadora desonesta. Seria insustentável para a empregadora estar, no dia-a-dia, com receio permanente sobre as intenções, actuações e respectivas consequências daquela sua trabalhadora, de sentir a necessidade de vigiar a mesma trabalhadora que se assim procedeu num espaço que lhe estava vedado o acesso e fechado à chave, não só poderia voltar a fazer aí como noutros idênticos, como também e, principalmente, nos demais espaços da ré cujas instalações lhe cabia limpar e cujo acesso estava acessível e/ou facilitado – cfr. neste sentido o Ac. STJ de 15/11/1985, Rec. Nº 1128 em Ac. Dout. 291º-376; o Ac. STJ de 10/1/1986, Proc. Nº 1188. BMJ 353º-271; e o Ac. STJ de 3/4/1987, Ac. Dout. 307º- 1062 e BMJ 366º-425.
Assim, perante aquela situação, em que a ré/entidade patronal fez prevalecer o interesse da urgência da desvinculação contratual (em detrimento do interesse da conservação do vínculo contratual), impõe-se concluir que aquele interesse merece prevalecer sobre este, por haver justa causa de despedimento.
E, assim, sendo procedente a justa causa invocada pela ré/empregadora, estamos perante um despedimento lícito.»

2.4.4. Outro entendimento tem a recorrente para quem os factos não são suficientes para aplicação da sanção disciplinar máxima, pois nenhum comportamento delituoso ou susceptível de sanção foi apurado.

2.4.5. O artigo 126º do Código do Trabalho, sob a epígrafe «Deveres gerais das partes» refere no seu nº 1 que «[o] empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações.»

Por sua vez, o artigo 128º do mesmo diploma legal, sob a epígrafe «Deveres do trabalhador” refere:
«1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 – O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.»

Assim, estando os deveres do trabalhador listados no artigo 128º, o incumprimento baseado no comportamento ilícito e culposo do trabalhador tanto pode proceder do desrespeito de deveres principais, como o dever de realizar o trabalho com zelo e diligência [alínea c)], de deveres secundários, como o dever de velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o seu trabalho que lhe forma confiados pelo empregador [alínea g)], ou de deveres acessórios de conduta, deduzidos do princípio geral da boa fé no cumprimento das obrigações, acolhido no n.º 2 do artigo 762.º do Código Civil e reiterado no artigo 126º do Código do Trabalho, figurando, entre eles, o dever de guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios [alínea f)], que são apenas afloramentos do dever de lealdade, como flui do termo «nomeadamente» aí utilizado.

Por sua vez, o artigo 351º do Código do Trabalho, sob a epígrafe “Noção de justa causa de despedimento”, dispõe:
«1 — Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 — Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
3 — Na apreciação da justa causa, deve atender -se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.»

2.4.6. Relacionado com esta questão deram-se como provados os seguintes factos:
- Desde 1 ou 4 de Janeiro de 1988 que a autora trabalhava como auxiliar de limpeza, sob as ordens, direcção e fiscalização da ré e mediante retribuição mensal, ultimamente, no valor ilíquido de € 530.
- No exercício dessas funções, incumbia à autora a limpeza das instalações da ré – com excepção da cozinha e do refeitório – e, no final do dia, a colocação dos sacos do lixo nos contentores junto a um dos parques de estacionamento da ré nas traseiras.
- A autora tinha como horário de trabalho de 2ª a 6ª feira das 11 às 20 horas, com intervalo de 1 hora para almoço, e era a última funcionária a sair das instalações da ré.
- A ré tinha jardim-de-infância, Atl e cantina (com cozinha, refeitório e despensa) de apoio aos mesmos.
- A empresa “D…, Ldª” estava encarregada do fornecimento, gestão e limpeza dessa cantina que encerrava pelas 17 horas e era fechada à chave pela funcionária desta empresa (E…), estando essa chave a seu cargo.
- Para além dessa, havia uma outra chave a cargo da F… que exercia funções de coordenação e superintendência dos serviços da ré.
- Desde há alguns meses que vinham desaparecendo produtos alimentares dessa cantina (tais como rissóis, iogurtes e gelados), mesmo depois de a ré ter mudado a fechadura dessa porta e mandado fazer duas chaves novas.
- A “D…” não chegou a debitar à ré o valor desses produtos.
- Para tentar descobrir o sucedido, foi combinado entre a ré e essa empresa que a funcionária dessa (E…), depois de terminada a jornada de trabalho (às 17h) e de abandonadas aquelas instalações, regressasse às mesmas através de uma outra porta e se escondesse, munida de uma máquina fotográfica, no interior da despensa do refeitório situada neste.
- No dia 13 de Julho de 2009 e cerca de dois dias úteis anteriores, essa funcionária assim procedeu.
- Por volta das 19 horas desse dia, a autora, munida de três sacos plásticos e de uma chave (cuja proveniência e autenticidade não foi possível apurar), abriu a porta da cantina que se encontrava fechada, introduziu-se no seu interior, fechou a porta com o trinco, voltou a guardar a chave consigo e, sem accionar as luzes desse compartimento, dirigiu-se ao frigorífico que abriu e colocou as mãos e parte dos braços no seu interior.
- Nesse preciso momento, a autora foi fotografada por aquela funcionária da “D…”, nos termos constantes de fl. 71 - cujo teor aqui se dá por reproduzido.
– De seguida e com os aludidos sacos vazios, a autora foi interpelada por aquela e, a seu pedido, entregou-lhe a aludida chave.
- A autora sabia que não estava autorizada a abrir a porta daquele local fechado à chave nem a introduzir-se e permanecer no seu interior e muito menos a abrir o frigorífico e a mexer no seu interior.
- A autora pretendia retirar produtos alimentares ali guardados, para o que trouxera consigo do exterior tais sacos, e só não o fez devido ao descrito nos itens 12 e 13.
- Nesse mesmo dia, a autora foi ter com o director da ré (I…), declarando-se envergonhada pelo sucedido.
- A autora não tinha antecedentes disciplinares.

2.4.7. Perante estes factos não existem quaisquer dúvidas que a Autora violou os seus deveres laborais, a que estava adstrita.
Mas tal comportamento, pela sua gravidade e consequências, pôs em crise a relação de trabalho, tornando impossível a sua subsistência? A continuidade do vínculo laboral representa para a Recorrente, entidade patronal, uma insuportável e injusta imposição? No caso concreto a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe serão de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição da entidade empregadora?
Se «na base da justa causa há-de estar um comportamento culposo do trabalhador, a verdade é que esse comportamento, por si só, não constitui a situação de justa causa»...«decisivo é averiguar se esse comportamento foi de tal forma grave que tenha por consequência tomar impossível a prossecução da relação de trabalho»[22].
Dos factos provados se pode concluir que a autora/trabalhadora se apoderou, ou melhor dito, tentou-se apoderar, ilegitimamente, (tentativa de furto) de bens que se encontravam no interior do frigorífico.
Estes factos importam por parte da trabalhadora a violação dos deveres de zelo e diligência da prestação de trabalho, bem como do dever de lealdade e confiança para com a sua entidade empregadora ( artigo 128º, nº 1, alíneas c), e), f) e g) do CT).
Serão estes factos suficientes para se chegar ao conceito de justa causa, ou seja, à impossibilidade de manutenção da relação de trabalho?
Como já se deixou exarado considera-se que a justa causa só pode ter-se por verificada quando não seja exigível ao empregador, ponderadas todas as circunstâncias que no caso relevem, a permanência do contrato.
A perda ou quebra de confiança resulta da gravidade do acto.
O dever de lealdade corresponde a uma obrigação acessória de conduta conexionada com a boa fé, que pode ter conteúdo positivo ou negativo.
Entre as obrigações de conteúdo negativo perfila-se a de não subtrair bens do empregador.
Subjacente ao dever de lealdade, está o valor absoluto da honestidade e, porque assim é, de nada releva o valor concreto da apropriação.
Como afirma Monteiro Fernandes[23], «em geral, o dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sentido de garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralização dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem situações de “perigo”(-) para o interesse do empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa(-)», sendo que, nos cargos de direcção ou de confiança, «a obrigação de lealdade constitui uma parcela essencial, e não apenas acessória, da posição jurídica do trabalhador», o que aponta no sentido de que «o dever geral de lealdade tem uma faceta subjectiva que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (nos casos em que este elemento pode considerar-se suporte essencial de celebração do contrato e da continuidade das relações que nele se fundam)» e que, encarado de um outro ângulo, «apresenta também uma faceta objectiva, que se reconduz à necessidade do ajustamento da conduta do trabalhador ao princípio da boa fé no cumprimento das obrigações ( art. 762º C.Civ)», com o sentido que lhe é sinalizado pelo art. 126º/1 CT», donde promana, «no que especialmente respeita ao trabalhador, o imperativo de uma certa adequação funcional — razão pela qual se lhe atribui um cariz marcadamente objectivo — da sua conduta à realização do interesse do empregador, na medida em que esse interesse esteja “no contrato”, isto é, tenha a sua satisfação dependente do cumprimento (e do modo do cumprimento) da obrigação assumida pela contraparte».
Refira-se que, na acção de impugnação do despedimento, o ónus probatório cabe ao trabalhador quanto à existência do contrato de trabalho e ao despedimento, recaindo sobre o empregador quanto à verificação da justa causa de despedimento (artigos 342º, nº 1 e 2, do Código Civil e 435º, nº 3 do CT de 2003).
O apurado comportamento da autora violou, grave e culposamente, o dever de lealdade previsto na alínea f) do n.º 1 do artigo 128º do Código do Trabalho, que se refere, como já se aludiu, «à necessidade do ajustamento da conduta do trabalhador ao princípio da boa fé no cumprimento das obrigações», relacionando-se com a ideia de boa fé as ideias de fidelidade, lealdade, honestidade e confiança na realização e cumprimento dos negócios jurídicos[24].
Além deste dever foram ainda violados, como já se referiu, deveres de zelo e diligência da prestação de trabalho ( artigo 128º, nº 1, alíneas c), f) e g) do CT).

Estamos perante comportamentos incorrectos da trabalhadora, de uma actuação desleal e desonesta, em si mesma, consubstanciando indiciariamente um ilícito criminal. Comportamento esse deveras grave e que, dada a sua natureza, é susceptível de pôr em causa a confiança que tem de existir entre as partes, pelo que constituem justa causa de despedimento. Na verdade, perante a gravidade destes factos não é exigível à entidade patronal que tenha uma relação de confiança laboral com a autora, sendo, assim, impossível a manutenção da relação laboral.
É assim lícito o despedimento, não tendo a autora direito a qualquer indemnização pelo seu despedimento, nem direito a qualquer compensação, uma vez que tais dependem da ilicitude do despedimento (artigo 429º).
Que confiança pode ter uma entidade patronal numa pessoa que se apoderou de bens seus?
É adequado e proporcional exigir à ré que suporte nos seus quadros uma pessoa como autor?
A resposta não pode deixar de ser negativa.
E não se diga que face às funções da autora, que não transparecem de uma especial uma máxima confiança, tal despedimento não se justifica. A honorabilidade, a confiança, a lealdade, o zelo e dignidade, têm de existir seja quaisquer que sejam as funções desempenhadas. Não é pelo facto de a autora ser auxiliar de limpeza que lhe deixam de ser exigíveis os deveres a que está por lei e contratualmente adstrita. A honestidade está implícita em toda a relação contratual, sob pena de se dar cobertura a todo o tipo de comportamentos menos éticos e lícitos.
E não se venha com o argumento do valor dos produtos – que até foram recuperados – uma vez que o que está em jogo é a relação de confiança que se quebrou com este comportamento. Essa quebra de confiança tanto existe no caso de a coisa ser de diminuto valor, como de valor elevado. O dever de lealdade é um dever absoluto. Não se é muito ou pouco honesto. Ou se é ou não se é.

Conforme se diz no Acórdão da Relação de Lisboa de 15/01/2003[25], “A perda de confiança entre as partes não depende da existência de concretos prejuízos, nem de culpa grave do trabalhador, mas da materialidade de um comportamento violador de um dever, aliado a um moderado grau de culpa.”

Por outro lado, reitera-se em seguimento do Acórdão da Relação de Lisboa de 23/10/2002, que “o furto de um bem pertencente à entidade patronal, mesmo de valor insignificante, quebra definitivamente a relação de confiança que deve existir entre os participantes numa relação laboral, não sendo exigível à entidade patronal que continue a manter o trabalhador ao seu serviço; No caso concreto, a antiguidade da trabalhadora na empresa não atenua a falta cometida; pelo contrário, o longo tempo de permanência ao serviço da empresa mais a obrigava ser um exemplo de honradez, já que a honestidade é um valor absoluto que não admite quebras; A gravidade da conduta da trabalhadora não pode ser afastada pelo bom comportamento anterior, pelo longo tempo de serviço ou pelo diminuto valor do bem”.
E conforme se diz no Acórdão do STJ de 18/04/2007, processo 06S4278, in www.dgsi.pt no domínio das infidelidades patrimoniais ou dos crimes patrimoniais (v.g. furtos), ainda que meramente tentados, a jurisprudência do STJ tem desvalorizado o facto de os bens de que o trabalhador se apropriou ou quis apropriar-se serem de diminuto valor e de o prejuízo patrimonial para o empregador ser diminuto ou não ter chegado a verificar-se.
Neste âmbito, continua aquele acórdão, tem entendido que a perda da confiança resultante da violação do dever de lealdade não está necessariamente dependente do valor dos bens ou da verificação de prejuízo significativo ou mesmo de prejuízo para a entidade empregadora[26].

Também a inexistência de antecedentes disciplinares não é só por si susceptível de afastar o juízo de impossibilidade da manutenção da relação laboral. Sem dúvida que em certas situações o passado deve ser atendido, no entanto estando perante determinados comportamentos de natureza grave, o mesmo não se pode afastar o tal o juízo de impossibilidade da manutenção da relação laboral.
Conforme se refere no Acórdão do STJ de 22 de Abril de 2009[27] «esse passado, porque susceptível de gerar no espírito do empregador uma reforçada expectativa de o Autor sempre adoptar comportamentos orientados por padrões de normalidade nas relações sociais e laborais, impunha-lhe um acrescido dever de se reger nas relações com os clientes e com a empregadora por tais padrões.
Ora, os factos dolosos que praticou não podem deixar de considerar-se idóneos a frustrar naturalmente aquela expectativa, pois se apresentam contrários aos padrões de conduta nela pressuposto, deste modo suscitando fortes dúvidas no espírito do empregador quanto à eventualidade de, no futuro, comportamentos semelhantes não virem a repetir-se.»

Como refere José Andrade Mesquita[28] as situações de furto traduzem uma violação frontal do dever de lealdade, mesmo que a coisa furtada tenha pouco valor. Este crime constitui, quase, sem excepção, justa causa de despedimento.

Como se diz no acórdão do STJ de 1/6/2000[29] «a relação de trabalho, sendo uma relação de vocação duradoura, necessita de confiança para subsistir e para se desenvolver normalmente. Valorando a importância deste pressuposto nas relações laborais, tem constituído jurisprudência pacífica entender-se o dever de honestidade como um valor absoluto, insusceptível de graduação na medida em que a sua violação, fazendo desaparecer a base de confiança em que o contexto de trabalho assenta, constitui falta grave que torna imediata e praticamente impossível a sua subsistência».

Inexistem, assim, razões para desvalorizar a conduta da Autora, quer sob o ponto de vista da sua ilicitude, quer da sua culpabilidade, em termos que pudessem afastar a verificação da justa causa de despedimento.
O comportamento da autora, violador do dever de lealdade na sua dimensão de honestidade para com a entidade empregadora, afrontou, de forma grave, o princípio da confiança que necessariamente subjaz à relação laboral.
Estamos perante condutas cuja gravidade só a sanção de despedimento se mostra adequada a repor o equilíbrio contratual que foi quebrado com a sua prática.
E por isso, seria absolutamente chocante e intolerável impor à entidade patronal a continuação da relação laboral, pelo que a única sanção adequada será a do despedimento imediato da autora.
Por isso, o despedimento da Autora é a única sanção adequada a repor o equilíbrio contratual, rompido pela sua conduta lamentável.
Sendo assim, os factos integram causa que justifica o despedimento, sendo o mesmo lícito, pelo que a autora não tem direito a ser reintegrada, nem tem direito à indemnização ou compensação que teria, caso o despedimento tivesse revestido a veste da ilicitude.
___________________
2.6. Pelas razões expostas, não há, assim, motivo para alterar o julgado, pelo que improcedem as conclusões da alegação do recurso, mantendo-se a sentença recorrida.
___________________
3. Vencida, é a recorrente responsável pelo pagamento das custas respectivas (artigo 446º, nºs 2 e 2, do Código de Processo Civil), sem prejuízo do apoio judiciário de que goze.
___________________
III. Decisão.
Em face do exposto, acordam os juízes que compõem esta Secção Social do Tribunal da Relação do Porto, em julgar improcedente o recurso e consequentemente confirmar a sentença recorrida.
___________________
Condenam a recorrente no pagamento das custas, sem prejuízo do apoio judiciário de que goze [artigo 446º, nº 1 e 2 do CPC]
___________________
Anexa-se o sumário do Acórdão – artigo 713º, nº 7 do CPC.
___________________
(Processado e revisto com recurso a meios informáticos (artº 138º nº 5 do Código de Processo Civil).

Porto, 21 de Maio de 2012
António José da Ascensão Ramos
Eduardo Petersen Silva
José Carlos Dinis Machado da Silva
_______________
[1] Cfr. Antunes Varela, Manual de Processo Civil, 2.ª edição, Coimbra Editora, p. 677-688; e Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 371/2008, consultável no respectivo sítio, bem como Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 11/10/2001 e 10/04/2008, respectivamente n.º 01A2507 e 08B877, in www.dgsi.pt e Acórdão da Relação do Porto de de 15/12/2005, processo n.º 0535648, in www.dgsi.pt.
[2] Doravante designado por CT.
[3] Ou seja, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
[4] Nessa acção, cabe, pois, à entidade empregadora o ónus de prova dos factos constantes da decisão de despedimento, integradores da respectiva justa causa, como factos constitutivos do direito do empregador a despedir o trabalhador.
[5] Vide, entre outros, os acórdãos de 19.3.2009, de 7.7.2010 e 22.09.2010, proferidos, respectivamente, nos processos 1686/08, 123/07.5TTBGC.P1e 236/07.3TTBGC.P1.S1., todos disponíveis in www.dgsi.pt.
[6] Guilherme Machado Dray, Justa Causa e Esfera Privada, Estudos do Instituto de Direito do trabalho, Vol. II, Justa causa de Despedimento, pág. 66.
[7] Cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3ª edição, pág. 899/900 e a jurisprudência aí mencionada na nota 239.
[8] In obr. Citada, pág. 900/901.
[9] Normativo do actual Código do Trabalho aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, cuja redacção é igual à do artigo 396º, nº 1 do CT de 2003 e aqui aplicável.
[10] No mesmo sentido o acórdão do STJ de 25/02/2009, processo 08S2461, www.dgsi.pt; Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, Abril 2002, p. 851-852 e António Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1994, pág. 820/821. Sobre o assunto ver ainda Nuno Abranches Pinto, Instituto Disciplinar Laboral, pág.71/75.
[11] Cfr. Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, Direito do Trabalho, 2ª edição, pág. 481.
[12] António Menezes Cordeiro, obr. citada, pág. 821/822, Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 901.
[13] Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 901.
[14] Cfr. Nuno Abranches Pinto, Instituto Disciplinar Laboral, pág.76.
[15] Como diz Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 902, a gravidade pode ser reportada ao comportamento em si mesmo ou às consequências que dele decorram para o vínculo laboral.
[16] Cfr. Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 15.ª edição, p. 592/598.
[17] Cfr. António Menezes Cordeiro, ob. cit. pág. 819.
[18] Cfr. Monteiro Fernandes, obr. cit. pág. 595.
[19] Acórdãos do STJ de 30/09/2009, processo 09S623, e de 12/01/2011, processo 1104/08.7TTSTB.E1.S1, ambos in www.dgsi.pt.
[20] in R.L.J., 118º, 330 e ss.
[21] in “Da justa causa de despedimento no contrato de trabalho”, 1965, página 162
[22] Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, p. 85.
[23] Direito do Trabalho, 15.ª edição, Almedina, pp. 245-248.
[24] cf. Pires de Lima e Antunes Varela, Código Civil Anotado, vol. II, Coimbra Editora, 1968, p.
[25] Processo 7777/02, 4ª Secção, in http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/.
[26] Vejam-se, nesse sentido, entre outros, os acórdãos de 1.4.1998, na Rev. n.º 30/98, de 10.2.1999, na Rev. n.º 289/98, de 31.10.2000, na Rev. n.º 20/00, de 20.12.2000, na Rev. n.º 64/00, de 12.12.2001, na Rev. n.º 4017/00, e de 2.10.2002, na Rev. n.º 4282/01, de 15.01.2003, na CJ/STJ, T.1-245, e de 20.04.2005, no Rec. n.º 3879/03.
[27] Processo nº 08S3083, in www.dgsi.pt.
[28] Direito do Trabalho, 2ª edição, 2004, pág. 556.
[29] Revista nº 324/99. 4ª Secção, in http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/jurel/stj_mostra_doc.php?nid=852.
________________
SUMÁRIO – a que alude o artigo 713º, nº 7 do CPC.
I – De acordo com o disposto no artigo 430º do Código do Trabalho de 2003 o procedimento só pode ser declarado inválido se:
a) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa ou não tiver esta sido elaborada nos termos previstos no artigo 411º;
b) Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 413º, 414º e no nº 2 do artigo 418º;
c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos b) Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 413º, 414º e no nº 2 do artigo 418º;
c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do artigo 415º ou do nº 3 do artigo 418º».
II – Tal enumeração é taxativa.
III - Inexiste qualquer norma que imponha a obrigação de o empregador indicar na nota de culpa as normas jurídicas violadas pelo trabalhador com o seu comportamento.
IV – Como inexiste qualquer norma que sancione tal omissão, pelo que a sua falta nunca leva a que o procedimento disciplinar seja inválido.
V – Na acção de impugnação de despedimento a entidade patronal apenas pode invocar factos constantes da decisão final do processo disciplinar e esta, por sua vez, deve conter-se sempre, em termos factuais, no âmbito da nota de culpa – artigo 357º, nº 4 do CT –, pois o trabalhador arguido, não pode ser surpreendido, no fim do processo disciplinar ou ao longo da acção de impugnação da acção de despedimento com factos novos, de que não foi acusado na nota de culpa e que nunca teve a possibilidade de se defender.
VI – Se a decisão de despedimento deu, eventualmente, como provado um facto que não constava da nota de culpa só poderia acarretar a invalidade do processo disciplinar, caso se entendesse que tal configurava um caso de violação do princípio do contraditório, ou seja, do direito de defesa do autor (art.º 430.º, n.º 2, alínea b), do C.T.).
VII – Decorre do disposto n.º 2 do art.º 430.º do C.T., que a violação do disposto no n.º 3 do art.º 415.º não tem como consequência a invalidade do procedimento disciplinar inválido, uma vez que tal violação não consta do n.º 2 do art.º 430.º, nomeadamente da sua alínea b).
VIII – A consequência do desrespeito ou preterição do disposto no art.º 415.º, n.º 3, do C.T. não é a invalidade do procedimento disciplinar, mas sim a de aqueles factos não poderem ser atendidos pelo tribunal na apreciação da justa causa.
IX – A justa causa substrato do despedimento só pode ter-se por verificada quando não seja exigível ao empregador, ponderadas todas as circunstâncias que no caso relevem, a permanência do contrato.
X – Constitui justa causa do despedimento, que leva à quebra da relação de confiança, por violação do dever de lealdade na sua dimensão de honestidade para com a entidade empregadora, a trabalhador que sub-repticiamente se introduziu, fora de horas, na cantina, local que não tinha autorização para se introduzir, e tentou apropriar-se de produtos alimentares guardados no frigorifico, só não o tendo logrado por ter sido interpelada por uma outra trabalhador.

António José da Ascensão Ramos

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